สิบขั้นตอนในกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลทั่วโลก การสร้างแรงงานระดับโลกที่มีประสิทธิภาพหมายถึงการรู้เมื่อจะใช้ "ชาวต่างชาติ" เมื่อจะจ้าง "ชาวบ้าน" และวิธีการสร้างที่เรียนใหม่ของพนักงาน - ". glopats ที่" ขาดแคลนของผู้บริหารที่มีคุณภาพได้กลายเป็นข้อ จำกัด ที่สำคัญในความเร็วที่ บริษัท ข้ามชาติสามารถขยายการขายระหว่างประเทศของพวกเขา การเจริญเติบโตของสังคมฐานความรู้พร้อมกับแรงกดดันของการเปิดตลาดที่เกิดขึ้นใหม่ได้นำที่ทันสมัย บริษัท ทั่วโลกที่จะรับรู้ในขณะนี้มากขึ้นกว่าเดิมที่ทรัพยากรมนุษย์และทุนทางปัญญาเป็นอย่างมีนัยสำคัญเป็นสินทรัพย์ทางการเงินในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน จะปฏิบัติตามนำของพวกเขาหัวหน้าคณะผู้บริหารใน บริษัท ข้ามชาติอื่น ๆ จะมีการสร้างสะพานเชื่อมช่องว่างระหว่าง บริษัท หาวของพวกเขาสำนวนทรัพยากรมนุษย์และความเป็นจริง ทรัพยากรบุคคลในขณะนี้จะต้องได้รับที่นั่งที่โดดเด่นในห้องประชุม การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีในการเป็น บริษัท ข้ามชาติลงมาเพื่อรับคนที่เหมาะสมในงานที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมและค่าใช้จ่ายที่เหมาะสม เหล่านี้ผู้จัดการระหว่างประเทศจะต้องถูกตาข่ายเข้าสู่เครือข่ายเหนียวที่พวกเขาได้อย่างรวดเร็วระบุและใช้ประโยชน์จากความคิดที่ดีทั่วโลก ดังกล่าวเป็นเครือข่ายแบบบูรณาการต่อเนื่องขึ้นอยู่กับผู้บริหาร นี้ในการเปิดต้องมีการจัดการอาชีพเพื่อให้แน่ใจว่าผู้บริหารที่มีคุณภาพภายในที่มีอยู่ได้อย่างง่ายดายเมื่อตำแหน่งงานว่างที่เกิดขึ้นทั่วโลกและผู้จัดการที่ดีที่ไม่ได้ข้ามเรือเพราะพวกเขายังไม่ได้รับการยอมรับ บริษัท น้อยมากที่มาใกล้เคียงกับการบรรลุเป้าหมายนี้ บริษัท ข้ามชาติส่วนใหญ่ไม่ได้มีเงินทุนเป็นผู้นำที่พวกเขาต้องการที่จะดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพในตลาดของพวกเขาทั่วทุกมุมโลก เหตุผลหนึ่งคือการขาดการบริหารจัดการของการเคลื่อนไหว ทั้ง บริษัท หรือบุคคลที่ได้มาถึงข้อตกลงกับบทบาทที่ความคล่องตัวในการบริหารจัดการในขณะนี้มีการเล่นในการแต่งงานกับกลยุทธ์ทางธุรกิจกับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและการทำประกันที่มีการพัฒนาอาชีพทั้งการทำกำไรและการจ้างงาน Ethnocentricity เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ ใน บริษัท ข้ามชาติส่วนใหญ่นโยบายการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะมีสมาธิในชาติของสำนักงานใหญ่ของประเทศ เพียงดาวที่สว่างที่สุดในท้องถิ่นได้รับทักษะการจัดการอาชีพและได้รับมอบหมายในต่างประเทศจำเป็นในการพัฒนาความคิดระหว่างประเทศ หัวหน้าคณะผู้บริหารของหลายประเทศสหรัฐอเมริกาตามที่ บริษัท ข้ามชาติขาดความเชื่อมั่นในความสามารถของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาไปยังหน้าจอตรวจสอบและพัฒนาผู้สมัครสำหรับการโพสต์ที่สำคัญที่สุดทั่วโลก นี้ไม่น่าแปลกใจ: กรรมการทรัพยากรบุคคลไม่ค่อยมีประสบการณ์ในต่างประเทศและผู้จัดการของพวกเขามักจะขาดความรู้ทางธุรกิจ นอกจากนี้คณะกรรมการทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ไม่ได้ข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีความสว่างที่ผ่านมาการจัดอันดับของ บริษัท ย่อยในต่างประเทศ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักขาดความมุ่งมั่นที่แท้จริงให้กับค่าของประสบการณ์ของ บริษัท ข้ามชาติบันทึกไบรอันบรูคส์ผู้อำนวยการกลุ่มของทรัพยากรมนุษย์สำหรับ บริษัท โฆษณาระดับโลกดับเบิลยูพีพีกรุ๊ป การขาดผลเนื่องมาจากโลกที่ชาญฉลาดความสามารถในการบริหารจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรมอยู่ในขณะนี้กัดเข้าเส้นด้านล่างของ บริษัท ผ่านการหมุนเวียนพนักงานสูงค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมสูงหุ้นในตลาดซบเซากิจการร่วมค้าล้มเหลวและการควบรวมและค่าใช้จ่ายที่มีโอกาสสูงที่หลีกเลี่ยงไม่ปฏิบัติตามการเลือกการจัดการที่ไม่ดีทั่วโลก บริษัท ใหม่ที่เกิดเหตุได้อย่างรวดเร็วทั่วโลกพบว่าการหาเข้าใจผู้จัดการเชื่อถือได้สำหรับตลาดต่างประเทศของพวกเขาคือหนึ่งในความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขา นี้ถือเป็นจริงสำหรับ บริษัท สเปกตรัมเทคโนโลยีจากผู้ผลิตซอฟแวร์ให้กับ บริษัท สิ่งทอที่มีการจัดการห่วงโซ่อุปทานทั่วโลก ความดันอยู่ใน บริษัท เหล่านี้โลกาภิวัตน์ใหม่ที่จะตัดเวลาการทดลองและข้อผิดพลาดในการสร้างโครงงานของผู้บริหารระดับโลกเพื่อที่จะนำไปสู่การลดระยะของขนาดใหญ่ของพวกเขาเป็นที่ยอมรับคู่แข่ง แต่พวกเขาจะขัดขวางเป็นวิธีการที่จะทำมัน วิธีการแก้ปัญหาสำหรับ บริษัท ข้ามชาติคือการหาวิธีที่จะเลียนแบบ บริษัท ที่มีประสบการณ์หลายสิบปีในการสรรหาการฝึกอบรมและการรักษาพนักงานที่ดีทั่วโลก หลาย บริษัท ข้ามชาติเหล่านี้เป็นยุโรป แต่ไม่ทั้งหมด ทั้งยูนิลีเวอร์และธุรกิจระหว่างประเทศ บริษัท เครื่องตัวอย่างเช่นการใช้ประโยชน์จากฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาทั่วโลกเป็นแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขัน ดัตช์ยูนิลีเวอร์ได้มีการกำหนดระยะเวลาที่มีความสำคัญสูงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากรบุคคลที่มีที่นั่งในคณะกรรมการบริหารและคณะกรรมการองค์กรที่มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาความสามารถในบ้านและที่อยู่อาศัยร้อนผู้นำในอนาคตในทุกตลาด ผลที่ได้คือร้อยละ 95 ของ Unilevers ด้านบน 300 ผู้จัดการพื้นบ้านอย่างเต็มที่ สากลเป็นพันธุ์ลงในผู้จัดการงานผ่านเนื้อหาเช่นเดียวกับในต่างประเทศที่ได้รับมอบหมาย ตั้งแต่ปี 1989, ยูนิลีเวอร์มีนิยามใหม่ร้อยละ 75 ของการโพสต์การบริหารจัดการที่เป็นนานาชาติและเพิ่มจำนวนของผู้จัดการที่ได้รับมอบหมายในต่างประเทศชาวต่างชาติหรือชาวต่างชาติ ไอบีเอ็มที่มีประสบการณ์ 80 ปีในตลาดต่างประเทศกลับนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลในปี 1995 ที่จะจัดการกับทั่วโลกรวมกันใหม่และกลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ แทนการตัดงานต่างประเทศเพื่อลดค่าใช้จ่ายของไอบีเอ็มคือตอนนี้มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของลูกค้าและเพิ่มการมอบหมายงานในต่างประเทศ เราเป็นธุรกิจบริการที่เพิ่มขึ้น - คนของเราเป็นสิ่งที่ลูกค้าของเราจะซื้อจากเราอธิบายไอลีนรายใหญ่ผู้อำนวยการการเคลื่อนย้ายระหว่างประเทศที่ IBM เมื่อผู้บริหารลงนามกับ บริษัท เหล่านี้พวกเขารู้ว่าจากจุดเริ่มต้นที่ได้รับมอบหมายในต่างประเทศเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการหากพวกเขาต้องการที่จะปีนสูงบนบันไดองค์กร บริษัท ข้ามชาติเหล่านี้ความสามารถในการจัดการทรัพยากรบุคคลของพวกเขาผ่านฐานข้อมูลระหว่างประเทศว่าภายในไม่กี่ชั่วโมงสามารถให้ทางเลือกของชั้นประถมศึกษาปี-A ผู้สมัครในบ้านสำหรับการกำหนดใด ๆ แม้เพื่อให้ขนาดของ บริษัท ไม่กี่ บริษัท ข้ามชาติสหรัฐอเมริกาตามมาใกล้เคียงกับที่ตรงกับความแรงของม้านั่งของยูนิลีเวอร์หรือ Nestl? & eacute ;. บริษัท ข้ามชาติญี่ปุ่นจะยิ่งไกลออกไปอยู่ข้างหลัง บทความนี้แสดงวาระการดำเนินการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลกขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้โดย บริษัท ข้ามชาติชั้นนำ มีเป้าหมายที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนโดยการดึงดูดและการพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการที่ดีที่สุดในแต่ละตลาดของ บริษัท ของคุณ กลยุทธ์ที่เรียกร้องความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่มีระบบมาตรฐาน แต่การปรับตัวในท้องถิ่น ความคิดพื้นฐานที่สำคัญคือเพื่อตอบสนองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท ของคุณต้องการทั่วโลกผ่านทางกลไกป้อนในระดับภูมิภาคระดับชาติและระดับท้องถิ่นและการใช้ประโยชน์จากสินทรัพย์ในปัจจุบันของคุณในขอบเขตสูงสุดโดยการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาคนการประกอบอาชีพของตัวเอง การใช้ความคิดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็น 10 ขั้นตอน โดยทำตามขั้นตอนเหล่านี้ บริษัท จะสามารถนำเข้าที่โปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพระดับโลกภายใน 3-4 ปี 1. แบ่งทั้งหมดเพดานแก้วแห่งชาติในท้องถิ่น ครั้งแรกและอาจพื้นฐานที่สุดขั้นตอนต่อการสร้างโปรแกรมทรัพยากรบุคคลทั่วโลกที่จะยุติการเล่นพรรคเล่นพวกต่อทุกผู้บริหารที่มีสัญชาติของประเทศที่ บริษัท เป็นไปตาม บริษัท มีแนวโน้มที่จะต้องพิจารณาในพระบรมราชูปถัมภ์ของสำนักงานใหญ่ของประเทศของพวกเขาเป็นชาวต่างชาติที่มีศักยภาพและจะคิดว่าคนอื่นเป็นชาวท้องถิ่น แต่ในตลาดโลกในปัจจุบันเช่นเราเมื่อเทียบกับพวกเขาแตกต่างสามารถนำ บริษัท ที่เสียเปรียบชัดเจนและมีเหตุผลที่แข็งแกร่งที่จะทิ้งพวกเขา บริษัท ethnocentric มีแนวโน้มที่จะชาวต่างชาติ - พวกเขาจะนำความเชื่อมั่นมากที่สุดในชาติของสำนักงานใหญ่ของประเทศของพวกเขา นี่คือเหตุผลที่คนชาติอื่น ๆ ได้รับการกำหนดฉ่ำไต่อันดับและลมขึ้นนั่งอยู่บนกระดาน - และทำไม บริษัท ที่จบลงด้วยการรับรู้เบ้ของโลก ค่อนข้างไม่กี่ บริษัท ข้ามชาติมีมากกว่าการเป็นตัวแทนสัญลักษณ์บนกระดานของพวกเขา A. B.B. เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ตระหนักถึงอันตรายและตอนนี้เห็นว่ามันมีความสำคัญที่จะย้ายผู้บริหารระดับสูงจากประเทศเกิดใหม่ในยุโรปตะวันออกและเอเชียเข้าสู่ระดับที่สูงขึ้นของ บริษัท ความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่สามารถพบได้ระหว่างชาวต่างชาติและท้องถิ่นแห่งชาติจ่ายผลประโยชน์และโบนัสและความแตกต่างเหล่านี้ส่งสัญญาณดัง ๆ ให้กับชาวท้องถิ่นที่มีความสว่างในการเรียนรู้มากที่สุดเท่าที่พวกเขาสามารถและเดินหน้าต่อไป ความพยายามน้อยจะใส่ลงในการสรรหาบนรอยคนหนุ่มสาวในตลาดต่างประเทศมากกว่าในประเทศที่สำนักงานใหญ่ ใบนี้ที่เติบโตอย่างรวดเร็วการพัฒนาตลาดที่มีความแข็งแรงม้านั่งตื้น ความสนใจและงบประมาณไม่เพียงพอที่จะอุทิศให้กับการประเมินการฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพของชาวท้องถิ่นที่มีคุณค่าที่มีอยู่แล้วในบัญชีเงินเดือนของ บริษัท ภูมิปัญญาดั้งเดิมได้กำหนดจำนวนมากที่มีข้อดีและข้อเสียของการใช้เมื่อเทียบกับชาวต่างชาติในพระบรมราชูปถัมภ์ในท้องถิ่น (ดูที่การจัดแสดงนิทรรศการ I และ II) แต่ในสภาพแวดล้อมที่เพิ่มขึ้นทั่วโลกมีความไวทางวัฒนธรรมและทักษะที่สะสมเป็นสิ่งที่นับ และเหล่านี้มาพร้อมกับบุคคลที่ไม่ใช่สัญชาติ หลังจากที่ทุกสิ่งที่แน่นอนคือท้องถิ่นแห่งชาติ? คนที่เกิดในประเทศหรือไม่ มีพ่อแม่หรือคู่สมรสเกิดที่นั่น? ได้รับการศึกษาที่นั่น? พูดภาษา (s) หรือไม่? ทำงานอยู่ที่นั่นในขณะที่? พนักงานทุกคนเป็นชาวท้องถิ่นอย่างน้อยหนึ่งประเทศ แต่พวกเขามักจะสามารถเรียกร้องการเชื่อมต่อกับหลาย การเดินทางระหว่างประเทศบ่อยมากขึ้นการเคลื่อนย้ายของประชากรและการศึกษาของมหาวิทยาลัยข้ามพรมแดนจะเพิ่มขึ้นในพระบรมราชูปถัมภ์ของสระว่ายน้ำที่มีอยู่ในท้องถิ่นไฮบริด ทุกประเทศเชื่อมต่อเป็นคนที่มีเป็นข้อได้เปรียบที่มีศักยภาพสำหรับบุคคลและ บริษัท ดังนั้นจึงอยู่ในความสนใจของ บริษัท ข้ามชาติที่จะขยายความหมายของคำว่าท้องถิ่นระดับชาติมากกว่ามัน จำกัด 2. ติดตามเส้นชีวิตของคุณ ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ทางธุรกิจของ บริษัท ของคุณระบุกิจกรรมที่มีความจำเป็นที่จะประสบความสำเร็จทั่วโลกและระบุตำแหน่งที่รับผิดชอบในการดำเนินการกับพวกเขา ตำแหน่งเหล่านี้เป็นตัวแทนของเส้นชีวิตของ บริษัท ของคุณ ปกติแล้วพวกเขาคิดเป็นประมาณร้อยละ 10 ของการจัดการ จากนั้นกำหนดทางเทคนิคทักษะการทำงานและอ่อนนุ่มที่จำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จในแต่ละบทบาทเส้นชีวิต ในฐานะที่เป็นนางสาวที่สำคัญของบันทึก IBM, มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจสิ่งที่คนต้องการในการพัฒนาผู้บริหาร พวกเขาสามารถเข้าใจหน้าที่และต่างประเทศ แต่พวกเขายังจะต้องมีความเข้าใจภายในองค์กร ขั้นตอนที่สองนี้ต้องใช้ทีมงานแบบบูรณาการของผู้เชี่ยวชาญทางธุรกิจและทรัพยากรบุคคลที่ทำงานร่วมกับผู้จัดการสายงาน เมื่อเวลาผ่านไปพวกเขาควรจะขยายรายละเอียดทักษะในการครอบคลุมทุกการโพสต์ของผู้บริหารของ บริษัท มันต้องใช้เวลา 18 เดือนสำหรับ IBM จะแผ่ออกไปทั่วโลกทักษะกระบวนการบริหารให้มากขึ้นกว่า 100,000 คนในการผลิตและการพัฒนา จุดเริ่มต้นที่ดีคือมีการโพสต์แบกชื่อเดียวกันทั่วโลก แต่สถานการณ์ในท้องถิ่นต้องนำมาพิจารณา ประธานเจ้าหน้าที่การเงิน บริษัท ย่อยในยุโรปละตินอเมริกาและตะวันออกเช่นควรรู้วิธีการจัดการกับอัตราแลกเปลี่ยนที่มีความผันผวนสูงและ infiation ยูนิลีเวอร์ไหลเวียนโปรไฟล์ทักษะให้มากที่สุดจากการโพสของมัน แต่คาดว่าจะปรับตัวผู้จัดการพวกเขาที่จะตอบสนองความต้องการของท้องถิ่น รวบรวมคำอธิบายเหล่านี้เป็นกิจการที่สำคัญและพวกเขาจะไม่สมบูรณ์แบบเพราะคำบรรยายลักษณะงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในตลาดในปัจจุบันและเนื่องจากการแข่งขันที่สมบูรณ์แบบของผู้ที่มีรายละเอียดงานจะมีโอกาสที่จะพบ แต่พวกเขาเป็นกลุ่มอาคารที่จำเป็นต่อการกำหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วโลกเพราะพวกเขาสร้างมาตรฐานทั่วไป คำอธิบายเส้นชีวิตและบทบาทที่ควรจะมาเยือนอย่างน้อยปีละเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาแสดงกลยุทธ์ทางธุรกิจ หลาย บริษัท ตระหนักถึงความจำเป็นในการตรวจสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์และการตลาดในเทคโนโลยีชั้นสูงและบทบาท RD แต่มองข้ามความจริงที่ว่ามีการบริหารจัดการงานที่วาดโดยแรงกดดันตลาด บทบาทในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตลาดเกิดใหม่เช่นขยายเป็น บริษัท ที่สร้างฐานการลงทุนและการขายของ ทักษะที่ไอบีเอ็มทีมปรับปรุงรายละเอียดบทบาทของพวกเขาทุกหกเดือนเพื่อให้ทันกับตลาดและจะแจ้งให้ผู้บริหารระดับสูงที่มีทักษะร้อนและการที่ บริษัท มีอยู่ในอุปทานที่ดี 3. สร้างฐานข้อมูลทั่วโลกจะรู้ว่าใครและสถานที่ที่เป็นความสามารถของคุณ เครื่องมือหลักของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วโลกจะต้องมีฐานข้อมูลทั่วโลกเพียงเพราะ บริษัท ข้ามชาติในขณะนี้มีหลายโพสต์เชิงกลยุทธ์มากขึ้นกระจายอยู่ทั่วโลกและจะต้องตรวจสอบการพัฒนาอาชีพของผู้บริหารอื่น ๆ อีกมากมาย แม้ว่าบาง บริษัท ข้ามชาติได้รับการรวบรวมฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคลทั่วโลกในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาเหล่านี้ยังคงมีแนวโน้มที่จะมีสมาธิในการโพสต์ที่ด้านบนขององค์กรละเลยผู้บริหารระดับกลางในตลาดประเทศที่มีศักยภาพและดาวมาผ่านการจัดอันดับ ไอบีเอ็มได้รวบรวมฐานข้อมูลของผู้บริหารระดับสูงเป็นเวลา 20 ปีที่ผ่านมาเป็นที่ฟีดรายชื่อผู้บริหารระดับกลางที่มีแนวโน้มการติดตามพวกเขาทั้งหมดที่มีความคิดเห็นประจำปี แต่มันจะทำให้ฐานทั่วโลกเพียง 10 ปีที่ผ่านมา ขณะนี้ บริษัท กำลังสร้างอีกฐานข้อมูลทั่วโลกที่จะครอบคลุม 40,000 สมรรถนะและรวมถึงพนักงานทุกคนทั่วโลกที่สามารถส่งมอบทักษะเหล่านั้นหรือไม่ก็ถูกดูแลเป็นอย่างดีจะทำเช่นนั้น I. B.M. วางแผนที่จะเชื่อมโยงทั้งสองฐานข้อมูลโดย 2000 ยูนิลีเวอร์มีประสบการณ์กวาดกว้างสำหรับที่ผ่านมา 40 ปี มันมีห้าสระว่ายน้ำความสามารถยืดออกจากแต่ละ บริษัท (เช่นอารมณ์ขันดี Breyers ไอศกรีมในประเทศสหรัฐอเมริกาและกำแพงไอศกรีมในสหราชอาณาจักร) แก่ บริษัท ย่อยในต่างประเทศ (เช่นยูนิลีเวอร์สหรัฐอเมริกาอิงค์และยูนิลีเวอร์ในสหราชอาณาจักร Holdings Ltd. ) ไปยังสำนักงานใหญ่ขององค์กรระดับโลก จากวันหนึ่งการฝึกอบรมผู้บริหารใหม่จะได้รับเป้าหมายในการพัฒนาส่วนบุคคล บรรดาผู้ที่แสดงศักยภาพเพื่อเลื่อนขึ้นอย่างมีนัยสำคัญได้รับการจัดสรรอย่างรวดเร็วสำหรับรายการการพัฒนาที่ความคืบหน้าของพวกเขาผ่านสระว่ายน้ำ - บริษัท ระดับชาติกลุ่มธุรกิจและ / หรือภูมิภาคทั่วโลกคณะกรรมการบริหาร - เป็นแนวทางโดยไม่เพียง แต่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพวกเขา แต่โดยผู้จัดการได้ถึงสามระดับดังกล่าวข้างต้น เราต้องการ yardsticks ที่ใหญ่กว่าเพื่อนำไปใช้กับคนเหล่านี้และเราไม่ต้องการที่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพวกเขาที่จะแขวนบนกับพวกเขาอธิบาย Herwig Kressler หัว Unilevers ค่าตอบแทนและความสัมพันธ์อุตสาหกรรม เพื่อให้แน่ใจว่า บริษัท ที่มีการเติบโตความสามารถการบริหารงานทั่วไปก็จะต้องกรรมการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ระดับโลกที่แขนเอื้อมมือเข้าไปในการเคลื่อนไหวอาชีพของสระว่ายน้ำสาม - ผู้ให้บริการในกลุ่มหรือภูมิภาค - วิศวกรการนัดหมายข้ามหน่วยงานและภูมิภาค เพื่อสร้างชนิดของฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคลระดับโลกนี้คุณควรเริ่มต้นด้วยขั้นตอนที่ 2 รายละเอียดบทบาทและชุดของแม่แบบส่วนบุคคลรายละเอียดที่ถามคำถามที่นอกเหนือไปจากประวัติแต่ละหลักสูตรผู้บริหารในการกำหนดความสัมพันธ์ทางวัฒนธรรม, ทักษะการใช้ภาษาประเทศเข้าเยี่ยมชมงานอดิเรกและความสนใจ . สำหรับการมอบหมายงานในต่างประเทศอย่างถูกต้องกรรมการทรัพยากรบุคคลพิจารณาทักษะอ่อนดังกล่าวและการปรับตัวทางวัฒนธรรมที่จะเป็นสิ่งที่สำคัญเป็นทักษะการทำงาน ความจริงที่ว่าการนัดหมายในต่างประเทศมักจะทำส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับทักษะการทำงานเป็นหนึ่งในเหตุผลจำนวนมากดังนั้นของพวกเขาล้มเหลว 1 4. สร้างปิรามิดเคลื่อนไหว ประเมินผู้จัดการคุณในแง่ของความตั้งใจที่จะย้ายไปยังสถานที่ใหม่เช่นเดียวกับความสามารถและประสบการณ์ แผนกทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่มองไปที่การเคลื่อนไหวในแง่สีดำหรือสีขาว: ที่สามารถเคลื่อนย้ายหรือไม่สามารถเคลื่อนย้าย แต่ในตลาดโลกในปัจจุบันแนวคิดนี้ควรได้รับการมองว่าเป็นระดับที่จบการศึกษาและประเมินอย่างต่อเนื่องเพราะสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงในชีวิตของผู้จัดการและโอกาสที่ บริษัท นี้จะส่งเสริมให้ผู้บริหารอื่น ๆ อีกมากมายที่จะเลือกสำหรับการมอบหมายงานในต่างประเทศและเปิดความคิดของผู้จัดการสายงานและทรัพยากรบุคคลที่จะวิธีการต่าง ๆ ที่จะใช้ความสามารถที่มีอยู่ในบ้าน บาง บริษัท ข้ามชาติเช่นได้รับการพัฒนารูปแบบใหม่ของผู้จัดการคนที่เรา glopats ยาว: ผู้บริหารที่ถูกนำมาใช้เป็นธุรกิจที่สร้างและแก้ไขปัญหาในระยะสั้นหรือการกำหนดขนาดกลางที่มีความยาวในตลาดที่แตกต่างกัน บริษัท ข้ามชาติอื่น ๆ มีการสำรวจความยืดหยุ่นทางภูมิศาสตร์ของชาติในท้องถิ่นของตน พิจารณาการเคลื่อนไหวของปิรามิดที่ห้าในระดับที่สามจัดแสดง เพื่อส่งเสริมให้มีความคล่องตัวในการบริหารจัดการแต่ละรายละเอียดส่วนบุคคลในฐานข้อมูลของคุณควรจะมีเขตที่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินการทำงานที่และสิ่งที่วัตถุประสงค์ที่พวกเขาจะย้าย เมื่องานหรือโครงการเปิด บริษัท ได้อย่างรวดเร็วสามารถตรวจสอบที่มีความสามารถและเต็มใจที่จะพาพวกเขา ผู้จัดการสามารถเลื่อนขึ้นและลงพีระมิดคล่องตัวในขั้นตอนต่างๆของการทำงานของพวกเขามักจะขึ้นอยู่กับครอบครัวและภาระผูกพันอื่น ๆ ของพวกเขา คนเดียวหรือผู้จัดการหนุ่มหย่าตัวอย่างเช่นอาจจะมีความสามารถและความกระตือรือร้นที่จะลงทะเบียนสำหรับบทบาท glopat แต่ต้องการที่จะลดลงในระดับที่ต่ำกว่าของปิรามิดหากพวกเขาต้องการที่จะเริ่มต้นหรือเริ่มต้นชีวิตครอบครัว หรือผู้บริหารระดับสูงเก๋าอาจจะรู้สึกพร้อมที่จะขึ้นเหนือระดับภูมิภาคเฉพาะเมื่อเด็กของพวกเขาป้อนวิทยาลัย ไอบีเอ็มใช้ฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคลทั่วโลกมากขึ้นสำหรับโครงการระหว่างประเทศ ในการจัดทำข้อเสนอสำหรับผู้ผลิตรถยนต์เยอรมันเช่นมันดึงกันทีมงานผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ยานยนต์ลูกค้าตลาดหลักและตลาดใหม่ เพื่อลดค่าใช้จ่ายสำหรับการมอบหมายงานในต่างประเทศของไอบีเอ็มได้แนะนำตัวกรองทางภูมิศาสตร์: ผู้จัดการสายสัญญาณจำเป็นที่จะต้องมีทักษะด้านนอกให้เป็นหนึ่งใน 400 ของไอบีเอ็มประสานงานทรัพยากรที่มีจุดมุ่งหมายที่จะตอบสนองใน 72 ชั่วโมง; ผู้ประสานงานแล้วค้นหาฐานข้อมูลทักษะระดับโลกสำหรับการแข่งขันการกรองการร้องขอผ่านชุดของที่เคยขยับขยายวงการทางภูมิศาสตร์ ที่สนใจจะได้รับมักจะผู้สมัครที่เหมาะสมที่เป็นทางภูมิศาสตร์ที่ใกล้เคียงกับที่ได้รับมอบหมาย ผู้จัดการสายงานแล้วเจรจากับว่าเจ้านายของพนักงานหรือทีมสำหรับความพร้อมของพนักงาน รูปร่างของปิรามิดการเคลื่อนไหวของ บริษัท จะขึ้นอยู่กับธุรกิจการตลาดและขั้นตอนการพัฒนาและจะพัฒนาขึ้นเป็น บริษัท ที่เติบโตขึ้น บริษัท แปรรูปอาหารข้ามชาติผู้ใหญ่ที่มีการดำเนินการกระจายอำนาจยกตัวอย่างเช่นอาจพบปิรามิดสั่งเพียงพอในขณะที่ บริษัท ข้ามชาติในการเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็วของธุรกิจที่ใช้เทคโนโลยีสูงอาจต้องพีระมิดชันที่มีสัดส่วนมากขึ้น glopats 1 เควินฮามและแมเรียนเดไวน์เควสสำหรับจัดการระหว่างประเทศ: การสำรวจทั่วโลกกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (หน่วยข่าวกรองเศรษฐศาสตร์, 1991) 5. ระบุทุนเป็นผู้นำของคุณ สร้างฐานข้อมูลของผสมของ บริษัท ของคุณทักษะการบริหารจัดการโดยการชักจูงให้คนที่จะอธิบายข้อมูลในพันธุ์ของพวกเขามีความสามารถพิเศษของพวกเขาและการจัดการที่มีศักยภาพของพวกเขาในแม่แบบส่วนบุคคลรายละเอียดมาตรฐาน ข้ามไปเริ่มต้นกระบวนการโดยมีผู้บริหารระดับสูงและผู้ที่อยู่ในกระทู้เส้นชีวิตกรอกแบบฟอร์มแรก คนอื่น ๆ ทั่วโลกเพิ่มที่มีศักยภาพที่จะย้ายขึ้น รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานที่แสดงศักยภาพการบริหารงานทั่วไป ต้องใช้มากกว่าทุกครั้งที่ผู้บริหารเข้าร่วมระบบทรัพยากรบุคคลทั่วโลก นี้จะทำให้มันยากขึ้นสำหรับเพชรเจียระไนถูกซ่อนไว้โดยผู้บังคับบัญชาในท้องถิ่นของตน จำได้ว่าสถานการณ์ที่ผู้คนและความต้องการเปลี่ยนอาชีพเมื่อเวลาผ่านไปถือผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคที่รับผิดชอบในการปรับปรุงพันธุ์ของพวกเขาและการตรวจสอบโปรไฟล์ส่วนบุคคลของพวกเขาอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง บริษัท ควรจะทำให้มันชัดเจนว่าปัจจัยการผลิตแต่ละระบบมีความสมัครใจ แต่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงาน แต่จะใช้ข้อมูลในการวางแผนและการกำหนดโปรโมชั่นระหว่างประเทศและเพื่อประเมินความต้องการการฝึกอบรม มีสติในการบทบัญญัติความเป็นส่วนตัวในสหภาพยุโรปสั่งคุ้มครองข้อมูลใหม่และกฎระเบียบที่คล้ายกันในประเทศญี่ปุ่นที่กำลังจะมาที่พื้นต้องได้รับความยินยอมของพนักงานในการรวบรวมหรือการไหลเวียนข้อมูลส่วนตัวใด ๆ 6. ประเมินความแข็งแรงม้านั่งและช่องว่างความสามารถของคุณ ขอให้ผู้บริหารแต่ละคนที่จะเปรียบเทียบทักษะของเขาหรือเธอและลักษณะกับความต้องการที่กำหนดไว้ที่เหมาะสำหรับผู้บริหารที่โพสต์ในปัจจุบันและต้องการโพสต์ต่อไป เชิญแต่ละคนที่จะนำเสนอวิธีการที่จะปิดทักษะส่วนบุคคลใด ๆ ที่ช่องว่าง - ตัวอย่างเช่นผ่านการฝึกอบรมในบ้านให้คำปรึกษานอกหลักสูตรหรือการเข้าร่วมในกองกำลังงานข้ามพรมแดน เปรียบเทียบทักษะที่มีรายละเอียดในการประเมินผลส่วนบุคคลกับผู้ที่จำเป็นโดยกลยุทธ์ทางธุรกิจของคุณ ข้อมูลนี้ควรเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและการจัดการโปรแกรมการฝึกอบรมและแสดงว่าคุณมีเวลาในการเตรียมผู้สมัครภายในสำหรับรายละเอียดงานใหม่ ยูนิลีเวอร์ใช้กรอบความสามารถเก้าจุดสำหรับผู้บริหารระดับสูง จากนั้นจะเก็บข้อมูลในฐานข้อมูลส่วนตัวที่ทำหน้าที่เป็นข้อมูลป้อนห้าสระว่ายน้ำความสามารถของตน บริษัท อย่างทั่วถึงคิดเห็นห้าสระว่ายน้ำทุกสองปีและ skims พวกเขาในระหว่างเสมอโดยใช้มุมมองสามห้าปีหนึ่ง ในปี 1990 เช่นการแบ่งไอศครีมมีแผนกลยุทธ์ที่จะย้ายเข้า 30 ประเทศใหม่ภายในเจ็ดปี ยูนิลีเวอร์เริ่มจ้างในตลาดปัจจุบันด้วยที่ในใจและตั้งสถาบันการศึกษาไอศครีมมือถือในการสื่อสารทักษะทางเทคนิคที่จำเป็น ไอบีเอ็มใช้กรอบความสามารถในการฐานบุคลากรที่กว้างมากและดำเนินการช่องว่างทักษะการวิเคราะห์ทุกหกเดือน ยุทธศาสตร์ธุรกิจในทุกหน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์กำหนดแผนในแต่ละตลาดและการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกำหนดทักษะที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในนั้น มีคะแนนความสามารถกับห้าระดับความสามารถ ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานมีความรับผิดชอบในการตรวจสอบในฐานข้อมูลเพื่อเปรียบเทียบความสามารถของพวกเขากับโปรไฟล์ทักษะที่เกี่ยวข้องและเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติม การประเมินผลงานของพวกเขาได้รับการทบทวนหารือและตรวจสอบโดยผู้บริหารในแต่ละเจ้านายแล้วใส่ลงไปในฐานข้อมูล ผ่านฐานข้อมูลที่เราได้รับมุมมองทางธุรกิจของสิ่งที่เราต้องการเมื่อเทียบกับสิ่งที่เราได้อธิบายริกไวส์ผู้อำนวยการของทักษะที่ IBM เมื่อช่องว่างจะมีการระบุคำถามสำหรับ HR คือว่ามีเวลาในการพัฒนาคนจำเป็นหรือไม่ว่าพวกเขา จะต้องมีการ headhunted จากภายนอก 7. รับสมัครเป็นประจำ ค้นหาสำหรับการรับสมัครใหม่ในทุกตลาดในประเทศที่สำคัญเป็นประจำที่คุณทำในสำนักงานใหญ่ประเทศ พัฒนาชื่อเสียงในฐานะ บริษัท ที่จะเข้าร่วมในหมู่ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดในขณะที่ธนาคารซิตี้แบงก์ที่มีอยู่ในอินเดียเช่น วิธีที่ดีที่สุดที่จะดึงดูดการรับสมัครระดับชาติที่เป็นตัวเอกในท้องถิ่นคือการแสดงให้เห็นถึงวิธีการห่างไกลองค์กรที่พวกเขาสามารถปีน แม้ว่าจะมีหลาย บริษัท Fortune 500 ในประเทศสหรัฐอเมริกาได้รับมาร้อยละ 50 หรือมากกว่าของรายได้จากการขายของพวกเขาไม่ใช่ในประเทศเพียงร้อยละ 15 จากการโพสอาวุโสของพวกเขาที่จะมีขึ้นโดยที่ไม่ใช่ชาวอเมริกัน อาจจะมีอะไรที่จะหยุดแห่งชาติในท้องถิ่นจากการเข้าถึงด้านบน แต่ชุดผู้บริหารย่อม refiects ที่ บริษัท ได้รับการสรรหา 30 ปีก่อนหน้านี้ แม้กระทั่งวันนี้ บริษัท ข้ามชาติจำนวนมากรับสมัครคนอื่น ๆ ในสัดส่วนที่ใหญ่ที่สุดของพวกเขา - พวกเขามักจะยาวที่สุดขึ้น - ตลาดจึงยืนยาวสภาพที่เป็นอยู่ เพื่อตอบโต้ความไม่สมดุลดังกล่าวเป็น บริษัท ข้ามชาติจะต้องเน้นการรับสมัครในตลาดเกิดใหม่และเมื่อเป็นไปได้จ้างชาวท้องถิ่นจากตลาดเหล่านี้สำหรับกลางเช่นเดียวกับขั้นต่ำของบันไดอาชีพ Philips Electronics NV เช่นให้ บริษัท ย่อยแต่ละประเทศจำนวนเป้าหมายของคนที่จะนำมาผ่านการจัดอันดับสำหรับประสบการณ์ระหว่างประเทศ บางคนไปประกอบอาชีพในต่างประเทศที่มีความยาว; คนอื่น ๆ กลับไปยังฐานบ้านที่พวกเขาเคารพในคำสั่งมากขึ้นทั้งในธุรกิจและกับเจ้าหน้าที่ของรัฐในฐานะที่เป็นผลมาจากการที่ได้รับมอบหมายระหว่างประเทศของตน 8. โฆษณาข้อความของคุณภายใน เรียกตลาดแรงงานทั่วโลกของคุณเอง ใน บริษัท ขนาดใหญ่มันเป็นเรื่องยากในการติดตามของผู้สมัครที่ดีที่สุด ด้วยเหตุนี้ไอบีเอ็มประกาศในขณะนี้หลายโพสต์เมื่อวันที่อินทราเน็ตทั่วโลก ยูนิลีเวอร์มักจะโพสต์ลงโฆษณาเฉพาะในที่ต่ำกว่าสองสระ แต่นโยบายนี้แตกต่างกันไปตามประเทศและหน่วยธุรกิจ ประจำการโฆษณาภายในมีข้อดีในการที่จะ: ช่วยให้ตลาดภายในงานมีการแข่งขันเพื่อให้สามารถทำงานข้ามเชื้อชาติเพศและประเภทอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าคนที่มีความทะเยอทะยานที่พวกเขาสามารถทำให้อนาคตของพวกเขาใน บริษัท ทำให้มันยากสำหรับผู้บังคับบัญชาเพื่อซ่อนไฟชั้นนำของพวกเขา ดึงดูด fiyers สูงที่อาจจะพร้อมที่จะกระโดดเรือ ช่วยในการทำลายลงธุรกิจและหน่วย baronies กองพล ช่วยลดการเจริญเติบโตโดยการโอนผู้จัดการในธุรกิจและหน่วยงาน ให้ส่วนที่เหลือของ บริษัท เลือกแรกของความสามารถที่ทำซ้ำซ้อนในส่วนของโลกอื่น แข็งตัววัฒนธรรมของ บริษัท มีความสอดคล้องกับการให้พนักงานที่รับผิดชอบในการจัดการอาชีพของตัวเอง นอกจากนี้ยังมีข้อเสียบางอย่างที่จะปฏิบัตินี้: ผู้จัดการสายต้องใส่รองเท้าของผู้ที่ย้าย; ผู้ตัดสินกลางอาจต้องมีการระงับข้อพิพาทระหว่างหน่วยงานและหน่วยงานและผู้สมัครที่ไม่ได้รับเลือกอาจตัดสินใจที่จะออกจาก เพื่อป้องกันไม่ให้ผู้สมัครผิดหวังควรจะถูกส่งโดยอัตโนมัติผ่านทางสำนักงานพัฒนาอาชีพเพื่อหารือเกี่ยวกับทักษะและวิธีการทำงานของพวกเขาตาข่ายที่มีความทะเยอทะยานของพวกเขา ไอบีเอ็มที่ใช้ในการจ้างเพียงจากภายใน แต่ห้าปีที่แล้วมันก็เริ่มที่จะรับสมัครบุคคลภายนอก - รวมทั้งผู้ที่มาจากอุตสาหกรรมอื่น ๆ - ความคิดที่จะขยายและเพิ่มความเที่ยงธรรม ยูนิลีเวอร์มีขนาดใหญ่พอที่จะสามารถรวบรวมรายชื่อของ 3-5 ผู้สมัครภายในสำหรับการโพสต์ใด ๆ แต่มันยังคงเติมร้อยละ 15 เป็นร้อยละ 20 ของงานการบริหารจัดการจากภายนอกเพราะต้องใช้ทักษะผู้เชี่ยวชาญและเนื่องจากความสามารถในการลดการวางแผนที่โอกาสในการเติบโตในอนาคตที่จะเกิดขึ้น 9. การวางแผนการสืบทอดสถาบัน ผู้จัดการงานเส้นชีวิตทุกคนควรจะต้องเสนอชื่อได้ถึงสามผู้สมัครที่สามารถนำไปโพสต์ว่าในสัปดาห์ถัดไปในสามเดือนหรือภายในปีและผู้บังคับบัญชาของพวกเขาควรลงนามในการเสนอชื่อ นี้ควรจะไปทางยาวต่อการแก้คำถามต่อเนื่อง แต่จะไม่สามารถแก้พวกเขาอย่างสมบูรณ์ ปัญหาที่เกิดขึ้นใน บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่ก็คือว่าหลายสืบทอดในปัจจุบันอาจจะออกจาก บริษัท ในวันพรุ่งนี้ นอกจากนี้ผู้จัดการชื่อคนเท่านั้นที่พวกเขารู้ว่าเป็นผู้สืบทอด ประการที่สามการหัวหน้าคณะผู้บริหารของ บริษัท ข้ามชาติหลายคนให้แผนการสืบทอดของพวกเขา - ถ้าพวกเขาได้ใด ๆ - เฉพาะในหัวของพวกเขา นี้ดูเหมือนว่าจะมองข้ามความเป็นจริงที่รุนแรงของชีวิตและความตาย วิธีที่ดีเป็นที่ของการจัดส่งสินค้าเจ้าสัวยุโรปอย่างใดอย่างหนึ่งที่มักจะดำเนินการเขียนรายการที่มีชื่อของทายาทสำหรับกัปตันของเรือทุกคนใน fieet ของเขา 10. ความท้าทายและรักษาความสามารถของคุณ เครือข่ายระดับโลกที่ถ่ายทอดความรู้และการปฏิบัติที่ดีกับคนที่ทำงานเพื่อคนติดต่อและต่อเนื่อง บริหารความต่อเนื่องนอกจากนี้ยังลดลงในผลประกอบการรับสมัครและค่าใช้จ่ายโอกาส ขณะที่การแข่งขันระหว่างประเทศสำหรับความสามารถทวีความรุนแรงดังนั้นมันจะกลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นสำหรับ บริษัท ที่จะรักษาผู้จัดการดีของพวกเขา สิ่งจูงใจทางการเงินไม่เพียงพอ: แพคเกจจะต้องมีความท้าทายการเจริญเติบโตส่วนบุคคลและความพึงพอใจ นโยบายควรจะนำมาที่เชิญพนักงานที่จะเติบโตไปพร้อมกับ บริษัท ในทุกตลาด นอกจากนี้ยังมีแผนอาชีพควรจะวาดขึ้นสำหรับผู้บริหารทุกคนภายใน 100 วันแรกของเขาหรือเธอในองค์กร และแผนควรได้รับการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาอยู่สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจและบุคคลต้องเพื่อความพึงพอใจในการทำงานและการจ้างงาน ได้รับมอบหมายงานในต่างประเทศและข้ามพรมแดนกองกำลังเป็นวิธีที่ดีที่จะท้าทายในการพัฒนาและรักษาผู้บริหารที่ดี พวกเขายังสามารถได้รับรางวัลเป็นโปรโมชั่นในแนวนอน นี้จะเป็นประโยชน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งนับตั้งแต่องค์กรคำพิพากษาในปัจจุบันแฟชั่นไม่ได้มีระดับเพียงพอสำหรับโปรโมชั่นลำดับชั้นคนเดียวที่จะให้แรงจูงใจที่เพียงพอ ยูนิลีเวอร์มีความยาวมีนโยบายในการพัฒนากล้ามเนื้อหูรูดและพอที่จะยึดมั่นในร้อยละ 50 ของสูง fiyers ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วโลกก็มีการพัฒนาที่ดีเช่นเดียวกับการที่ดีที่สุด เหตุผลที่ยูนิลีเวอร์แนบเนียนว่าจะต้องมีการสำรอง fiyers สูงในทุกขั้นตอนและสถานที่ที่มีม้านั่งที่แข็งแกร่งของวิกฤตหลักฐานสนับสนุนที่มีประสบการณ์ที่ยังเข้าใจวิธีการที่จะย้ายไปอยู่กับตลาด ยูนิลีเวอร์ฐานนโยบายเหล่านี้บนสามหลักการ: จะเปิดมากกับประชาชนเกี่ยวกับการประเมินของ บริษัท ที่มีศักยภาพและอนาคตของพวกเขา จ่ายคนเดียว - และชำระเงินที่มีศักยภาพสูงได้ดีจริงๆถึงแม้ว่ามันอาจมีลักษณะเช่นการบิดเบือนให้กับผู้อื่น อย่าลังเลที่นานเกินไปที่จะส่งเสริมให้คนที่ได้แสดงให้เห็นความสามารถ บางครั้งนโยบายนี้เกี่ยวข้องกับการรับความเสี่ยงกับผู้คน แต่จุดของระบบที่ดีที่จะช่วยให้ บริษัท ที่จะวางเดิมพันกับคนที่เหมาะสม ทำให้การทำงาน กรอบการบริหารทรัพยากรบุคคล 10 ขั้นตอนระดับโลกที่มีศักยภาพที่จะส่งผลกระทบต่อผู้บริหารทุกคนในทุกสถานที่ ขนาดของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมนี้จะต้องมีนำโดยผู้บริหารของ บริษัท หัวหน้าด้วยความมุ่งมั่นจากทีมงานการจัดการด้านบน กำลังงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและยุทธศาสตร์ทางธุรกิจที่จะเป็นที่ต้องการเพื่ออำนวยความสะดวกและใช้โปรแกรม แต่ความสำเร็จในท้ายที่สุดจะขึ้นอยู่กับผู้จัดการสายงาน ขณะที่เร็กซ์อดัมส์ผู้อำนวยการทั่วโลกในอดีตของทรัพยากรมนุษย์ที่น้ำมันโมบิลได้ให้ความเห็นว่าการพัฒนางานและคนที่กรอกพวกเขาจะต้องมีความรับผิดชอบที่สำคัญของผู้จัดการสายงานการสนับสนุนจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นตรวจอาการและยุทธศาสตร์ ผู้จัดการสายงานจะต้องได้รับรางวัลไปกรณีธุรกิจสำหรับการผสมผสานความหลากหลายทางวัฒนธรรมผ่านการฝึกอบรมอย่างจริงจังสำหรับบทบาทของอาชีพของพวกเขาและการพัฒนาที่นำเสนอแรงจูงใจที่จะใช้การบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก ผู้จัดการโพสต์ในต่างประเทศ ที่ได้รับมอบหมายในต่างประเทศเป็นส่วนที่สำคัญของโปรแกรมขั้นตอนที่ 10 แต่ประวัติที่มากที่สุดสหรัฐอเมริกาตาม บริษัท ข้ามชาติเป็นที่น่าสงสาร ผลการศึกษาพบว่าถึงร้อยละ 25 ของชาวต่างชาติสหรัฐอเมริกาออกมาในสีดำที่ได้รับมอบหมายของพวกเขาและจะต้องมีการเรียกคืนหรือให้ไป ระหว่างร้อยละ 30 และร้อยละ 50 ของส่วนที่เหลือจะถือว่าเป็นสีน้ำตาลลึกหนาบางที่พวกเขาอยู่ในการโพสต์ของพวกเขา แต่ต่ำกว่า อัตราความล้มเหลวสำหรับ บริษัท ยุโรปและญี่ปุ่นครึ่งบรรดา บริษัท ข้ามชาติอเมริกัน 2 การค้นหาความท้าทายที่น่าตื่นเต้นสำหรับชาวต่างชาติที่กลับมาเป็นอีกปัญหาหนึ่ง เกี่ยวกับร้อยละ 20 ของชาวต่างชาติสหรัฐอเมริกาลาออกจาก บริษัท ของพวกเขาภายในหนึ่งปีของการส่งกลับมักจะได้มาใหม่เพราะประสบการณ์ของพวกเขาในต่างประเทศไม่ใส่ใจ 3 A 1992 ผลการศึกษาพบว่ามีเพียงร้อยละ 11 ของชาวอเมริกันร้อยละ 10 ของญี่ปุ่นและร้อยละ 25 ของฟินน์ได้รับโปรโมชั่นหลังจากเสร็จสิ้นการมอบหมายงานทั่วโลกในขณะที่ 77 เปอร์เซ็นต์ของชาวอเมริกันร้อยละ 43 ของญี่ปุ่นและร้อยละ 54 ของฟินน์เห็นว่าตัวเองเป็นลด หลังจากกลับบ้าน 4 แม้ว่าค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อปีในการรักษาพนักงานที่สหรัฐอเมริกาในต่างประเทศเป็นเรื่องเกี่ยวกับ $ 300,000 และการกำหนดค่าเฉลี่ยในต่างประเทศเป็นเวลาประมาณสี่ปีที่ประเทศสหรัฐอเมริกา บริษัท ข้ามชาติที่ได้รับการยอมรับหนึ่งในสี่โอกาสของการได้รับความไม่กลับมาในระยะยาวเกี่ยวกับเรื่องนี้ 1.2 $ ล้านลงทุน 5 วิธีแก้ไขปัญหานี้คือการจัดการออกจากชาวต่างชาติและอีกรายการที่คุณจะได้รับการแต่งตั้งที่สำคัญอื่น ๆ โดยการใช้กลยุทธ์เหล่านี้: สอดคล้องการโพสต์ในต่างประเทศมีความสำคัญสูงเช่นเดียวกับที่ได้รับมอบหมายทางธุรกิจที่สำคัญอื่น ๆ ตรงกับผู้สมัครที่มีทักษะอย่างหนักทักษะอ่อน, ภูมิหลังทางวัฒนธรรมและความสนใจกับความต้องการของโพสต์และสถานที่ ผู้จัดการอเมริกันที่ศึกษาไทเก็กและปรัชญาเอเชียยกตัวอย่างเช่นมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในประเทศจีนมากกว่าหนึ่งที่โค้ชลิตเติ้ลลีก ให้สมัครภายในขอบด้วยการฝึกอบรมส่วนบุคคลและ บริษัท ในกรณีที่จำเป็น ใช้จ่ายในการประกันหมดสติและ brownouts โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการกำหนดปานกลางถึงระยะยาวในชีวิตของ บริษัท ส่งผู้สมัครที่สุดท้ายที่จะเยี่ยมชมประเทศที่โพสต์จะขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคู่สมรสของพวกเขาและให้ผู้บริหารท้องถิ่นที่มีผู้ที่พวกเขาจะทำงานได้ใส่ลงในการเลือกสุดท้าย ให้ได้รับการแต่งตั้งและครอบครัวของเขาหรือเธอทางวัฒนธรรมและการฝึกอบรมภาษาแช่ กำหนดให้คำปรึกษาจากสำนักงานใหญ่ที่จะอยู่ในการติดต่อกับผู้จัดการตลอดการโพสต์ จะเป็นการดีที่พี่เลี้ยงจะได้รับประสบการณ์ในต่างประเทศที่คล้ายกันและสามารถแจ้งเตือนได้รับการแต่งตั้งจะผิดพลาดที่เป็นไปได้และโอกาส กำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสำหรับการบูรณาการดำรงตำแหน่งลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในท้องถิ่น ไอบีเอ็มเช่นประเพณีที่คาดว่าจะเป็นประเทศที่ผู้จัดการทั่วไปที่จะเข้าร่วมและหัวหอการค้าอเมริกันในท้องถิ่นการค้าและสร้างความบันเทิงให้รัฐบาลรัฐมนตรีที่บ้านไตรมาสละครั้ง 6